julio 30, 2021

¿QUÉ ES UNA PYME?

Es muy probable que cualquier emprendedor, o persona que esté pensando en el emprendimiento, esté interesado en saber qué es exactamengte una pyme. Hay tres clasificaciones que comprenden el sector de las PYMES;

  • Una microempresa es una empresa que tiene menos de 10 empleados y que tiene un volumen de negocios anual y/o un balance anual que no supera los 2 millones de euros.
  • Una Pequeña Empresa es una empresa que tiene menos de 50 empleados y tiene un volumen de negocios anual y/o un balance general anual que no supera los 10 millones de euros.
  • Una mediana empresa es una empresa que tiene menos de 250 empleados y un volumen de negocios anual inferior a 50 millones de euros o un balance general inferior a 43 millones de euros.

Preguntas frecuentes destacadas

¿Cuántas personas están empleadas por las PYMES?

Los últimos resultados de la Demografía Empresarial de las OSC de 2015 muestran que 968.881 personas están empleadas por las PYMES.

¿Necesito proporcionar a mis empleados un contrato de trabajo?

Sí, incluso como empleador de una pequeña empresa, debe proporcionar a un nuevo empleado la declaración escrita de las condiciones de empleo como muy tarde dos meses después de su fecha de inicio y a los empleados existentes dentro de los dos meses de su solicitud.

¿Cuáles son los días festivos y quién tiene derecho a beneficiarse de ellos?

La lista de días festivos de cada año puede variar dependiendo de la zona donde se encuentre la empresa, pero días como el 25 de diciembre o el 1 de enero suelen ser festivos para todos. Puedes comprobar el calendario oficial online. 

Los empleados a tiempo completo tienen derecho inmediato a los beneficios de los días festivos. Los empleados a tiempo parcial deben haber trabajado al menos 40 horas en las cinco semanas que terminan el día anterior al día festivo para tener derecho a la prestación por día festivo.

¿Cuáles son los derechos de vacaciones anuales de mi personal?

La Ley de Organización del Tiempo de Trabajo establece 3 mecanismos para calcular las vacaciones anuales:

  • Un empleado que haya trabajado al menos 1.365 horas en el año de licencia tiene derecho a un máximo de 4 semanas de trabajo de vacaciones anuales a menos que el empleo cese durante el año de licencia.
  • Al permitir 1/3 de una semana de trabajo por cada mes civil en el que el empleado haya trabajado al menos 117 horas
  • El 8% de las horas trabajadas en el año de licencia, con un máximo de 4 semanas de trabajo.

Cuando cualquiera de estos métodos sea aplicable, el método que dé el mayor derecho al empleado será aquel sobre el que se calculará el derecho. Para los que trabajan a tiempo parcial, el derecho a vacaciones anuales se calcula normalmente en un 8% de sus horas de trabajo.

¿Puedo decidir cuándo pueden tener vacaciones mis empleados?

En su mayor parte, sí.  Sin embargo, la responsabilidad es tuya, como empleador, para asegurar que tus empleados usen su derecho a vacaciones anuales dentro del año de vacaciones anuales.  Aunque el momento de las vacaciones anuales es a discreción del empleador, este debe tener en cuenta la necesidad de los empleados de conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.

Debe existir una verdadera razón comercial para rechazar una solicitud de vacaciones anuales.  Si la empresa debe designar las fechas de las vacaciones, debe realizarse una consulta con el empleado o su representante al menos un mes antes de la fecha de inicio de las vacaciones anuales.

Contratos y empleo

Reclutamiento – Necesito personal, ¿cómo lo recluto?

Primero debes escribir una descripción del trabajo – ¿qué necesitas que hagan/cuáles serían sus responsabilidades? Luego decide si es un puesto a tiempo completo, parcial o fijo y considera dónde «encajarían» en tu negocio.

A continuación, describe las calificaciones y la experiencia que el candidato debe tener y decide cuál será su remuneración. Luego decide el método de reclutamiento – a través de una agencia, prensa local o simplemente de boca en boca (a través de los empleados actuales, familiares y amigos). Existen un gran número de plataformas en las que puedes subir la oferta, con millones de profesionales esperando a encontrar un empleo. 

¿Puedo despedir a un empleado dentro de su período de prueba?

Aunque un empleado puede ser despedido dentro de su período de prueba, debe hacerse con precaución. Se deben seguir «procedimientos justos». Esto puede incluir el seguimiento del proceso disciplinario completo a menos que esté expresamente excluido en la cláusula de prueba del contrato de empleo.

Incluso con esta cláusula se debe aplicar una versión abreviada del proceso disciplinario.  Esto puede incluir proporcionar al empleado una indicación acerca de las carencias en su rendimiento, ofreciéndole una oportunidad razonable de mejorar y dándole la posibilidad de opinar antes de tomar cualquier decisión sobre su futuro.

¿Cómo puedo hacer cambios en el contrato de un empleado?

Un contrato de trabajo no puede ser alterado unilateralmente por una parte. Cualquier cambio debe hacerse en consulta con el empleado o empleados afectados.

¿Puedo exigir a mis empleados que se jubilen a una edad determinada?

Ya no es posible exigir a los empleados que se jubilen únicamente por motivos de edad, ya que esto podría considerarse una discriminación por edad. Aunque la edad de jubilación de la empresa sea obligatoria y figure en los contratos de trabajo, es necesario demostrar la justificación de la jubilación de los empleados.

Averiguar cuáles son las intenciones del empleado; si desea seguir trabajando, puede que tengas que realizar una evaluación de riesgos para determinar si pueden continuar con seguridad en su función actual: Puede que tengas que considerar la posibilidad de hacer algunos ajustes u ofrecer un papel alternativo.

¿Cómo manejo las ausencias en el lugar de trabajo?

La gestión de las ausencias es posiblemente uno de los mayores desafíos para cualquier empleador debido a su naturaleza sensible. El éxito de la gestión de las ausencias depende de la aplicación de procedimientos sólidos en el lugar de trabajo. Aunque la gestión de las ausencias es un aspecto difícil de la gestión de personas, hay ciertos pasos que se pueden dar para gestionar las ausencias en el lugar de trabajo: – Aplicar una política de enfermedad que describa los requisitos de notificación y certificación, los detalles del plan de pago por enfermedad (si procede) y una indicación de la forma en que la empresa abordará las cuestiones relativas a la asistencia (por ejemplo, un procedimiento disciplinario para las ausencias) – Realizar entrevistas periódicas y coherentes para la reincorporación al trabajo a fin de mantener con precisión los registros de ausencias y actuar como elemento disuasorio de la no asistencia por razones no genuinas – Hacer saber a los empleados cuando su ausencia esté por debajo del nivel requerido y, si todo lo demás falla, iniciar medidas disciplinarias de conformidad con la política de enfermedad de la empresa.

Jóvenes – ¿Qué debo saber sobre el empleo de personas menores de 18 años?

Entre las obligaciones del empleador encontramos que deben llevar un registro de todas las horas de inicio y finalización de todos los empleados menores de 18 años y asegurarse de que están proporcionando descansos como estipula la ley.

¿Qué necesito saber sobre la licencia de paternidad?

El permiso de paternidad es un tipo de permiso protegido.  Por lo tanto, el empleado tiene derecho a volver al mismo puesto que ocupaba antes del permiso, y cualquier rescisión, notificación de rescisión o suspensión emitida durante el permiso se considerará automáticamente nula.  Los empleados continuarán acumulando sus días festivos y vacaciones anuales durante este período de licencia.

Salud y seguridad

¿Cuáles son mis obligaciones con el personal en materia de salud y seguridad?

En resumen, los requisitos de los empleadores incluyen, entre otros:

  • garantizar la seguridad, la salud y el bienestar en el trabajo de todos los empleados
  • la gestión y realización de las actividades laborales de manera que se garantice la seguridad, la salud y el bienestar en el trabajo de todos los empleados
  • la gestión y realización de las actividades laborales de manera que se evite toda conducta impropia o que pueda poner en peligro a los empleados
  • diseñar, proporcionar y mantener un lugar de trabajo seguro
  • proporcionar información, capacitación y supervisión cuando sea posible
  • proporcionar ropa y equipo de protección cuando no se puedan eliminar los riesgos
  • informar de los accidentes a la autoridad competente

¿Qué debo hacer si hay un accidente de trabajo?

Todos los detalles del accidente deben ser registrados. Estás obligado a informar a sobre cualquier accidente que resulte en la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante 3 días consecutivos después del accidente.

¿Qué accidentes deben ser reportados a la Autoridad de Salud y Seguridad?

Los empleadores tienen la obligación, en virtud del «Reglamento general de aplicación en materia de seguridad, salud y bienestar en el trabajo», de informar a la Autoridad de Seguridad e Higiene de determinados accidentes que se produzcan en el lugar de trabajo. Los accidentes deben ser reportados donde:

1) Un empleado muere como resultado de un accidente en su lugar de trabajo o durante el desempeño de sus funciones en un lugar distinto al de su lugar de trabajo normal

2) Un empleado se ve impedido de realizar su trabajo normal durante más de 3 días consecutivos como resultado de un accidente que ocurrió en el lugar de trabajo o mientras realizaba sus tareas laborales en un lugar distinto a su lugar de trabajo normal

3) Un empleado muere en el plazo de un año como resultado del accidente

4) Toda persona que no sea un empleado, muere como resultado de un accidente relacionado con el lugar de trabajo en el plazo de un año a partir del accidente.

5) Toda persona que no sea un empleado pero que, como resultado de un accidente relacionado con el lugar de trabajo o con una actividad laboral, sufra una lesión o condición que haga que la persona sea trasladada del lugar del accidente para recibir tratamiento.

Información sobre la discapacidad

¿Qué servicios están disponibles que me ayudarán a reclutar o retener a un empleado con una discapacidad?

Hay una amplia gama de planes abiertos a los empleadores que proporcionan un gran apoyo cuando se intenta contratar y retener a un empleado con una discapacidad.

¿Qué es la contratación inclusiva?

«Reclutamiento inclusivo» es una frase que se da a un proceso de reclutamiento que está abierto a todos los individuos.  Se considera la mejor práctica para asegurar la contratación inclusiva dentro de su organización.

Puede encontrar más consejos sobre la implementación de una política de contratación inclusiva dentro de su empresa aquí.

¿Qué financiación está disponible para los empleadores que contratan a una persona con discapacidad?

Hay diversas de ayudas disponibles para los empleadores que contratan a alguien con una discapacidad, como el plan de subsidios salariales, la subvención para la retención de empleados y la subvención para la adaptación. 

¿Cómo puedo solicitar la subvención para la adaptación del lugar de trabajo?

Si eres una persona con discapacidad a la que se le ha ofrecido un empleo, o que tienes un empleo y estás a punto de cambiar de trabajo como resultado de una reubicación o promoción, o que estás a punto de convertirte en un trabajador autónomo, y si necesitas un lugar de trabajo más accesible o un equipo adaptado para realizar tu trabajo, o tú o tu empleador podéis obtener una subvención para sufragar los gastos de adaptación de los locales o el equipo.

¿Qué debo saber sobre la divulgación de la discapacidad?

Una persona con discapacidad puede elegir entre revelarla o no; no tiene obligación de hacerlo ni en la fase de entrevista ni cuando se incorpora a la empresa. Por lo tanto, es esencial que al contratar a una persona tengas claro las competencias que se requieren para el puesto y que proporciones la mayor cantidad de información posible sobre lo que implica el puesto, para que las personas puedan determinar por sí mismas si serán capaces de asumir las principales responsabilidades. Cuando un empleado o un posible empleado te revele una discapacidad, tienes el deber de hacer los ajustes razonables para garantizar que el lugar de trabajo sea accesible para ellos.

¿Cómo puedo asegurarme de que mi organización es plenamente inclusiva para las personas con una discapacidad?

Hay una serie de cosas sencillas que puedes hacer para crear y mantener un lugar de trabajo inclusivo.  Empieza por asegurarte de que el proceso de contratación es inclusivo. Indica claramente que acoges con agrado las solicitudes de personas con discapacidad.  Se claro en cuanto a los requisitos del trabajo y las cualificaciones necesarias. Asegúrate de que te concentras en lo que hay que hacer y no en cómo se hace.  Utiliza criterios coherentes para evaluar a cada solicitante, independientemente de si tiene una discapacidad o no. Nunca discrimines a un candidato por su discapacidad.